方案框架设计｜人力资源体系建设
方案框架设计是人力资源体系建设中的关键环节。招聘与选拔
方案框架设计环节首先要确认的是范围与标准。从经验看，这一点在项目启动阶段最值得花时间讨论，因为此时修改的成本最低。一旦进入执行阶段，任何调整都会牵动其他环节。
与之相关的一个细节是，很多问题并不是在方案里出错，而是在交接环节走形——前一环节的理解，到下一环节变成了另一个意思，最后结果和预期差得很远。
在步骤上，我们一般不建议一次改太多。先改一处，观察一到两个周期，确认有效再动第二处。这样即使判断有误，影响范围也可控。
这一步通常包含的工作
- 岗位与任职资格：在方案框架设计阶段完成，并在交付说明中写明结果。
- 招聘与选拔：在方案框架设计阶段完成，并在交付说明中写明结果。
- 人才培养与晋升：在方案框架设计阶段完成，并在交付说明中写明结果。
- 留人与退出机制：在方案框架设计阶段完成，并在交付说明中写明结果。
需要注意的地方
信息没有沉淀
过程中的判断依据和记录没有归档，人员变动后需要重新摸索一遍。
把手段当目标
上了系统、做了改版、发了内容，就当作事情完成了，却没有回头看这些问题是否真的被解决。
一次改太多
同时推进多个方向的调整，出问题时无法判断是哪一项导致的，最后只能全部回退。
与其他环节的衔接
这一步的产出物需要可以被检查和验收。这一点在实际操作中最容易被当成口号，因为短期内看不出差别。等到业务量上来、参与的人变多，差异才会显现——前期有没有把这件事想清楚，直接决定了后面是继续优化，还是推倒重来。
很多企业在这一步走弯路，是因为把顺序弄反了：先去找工具和方法，再回头想问题是什么。顺序对调之后，效率差别很大。